论大才小用

摘要整理：IHRCI国际人力资源认证协会

2011.7.26 (分章分类: PHR/SPHR 人力规划与任用)

所谓大才小用，在学术上称作未充份就业或低度就业(Underemployment)，意指客观或主观上，从事低于自我能力的工作，包括没有发挥所学、学历过高、薪资过低、工时过短等现象。此情况，近二十年来在全球各地日趋严重，是政府官方失业率统计数字的2-3倍。在某些国家，纵使就业促进方案降低了失业率，却也同时拉高了未充份就业率，其中亚洲就高达29%之谱。

大才小用对企业与个人会有什么影响呢？Frances McKee-Ryan与Jaron Harvey两位学者整理过去所有相关的学术研究发现，对组织而言，大才小用会提高离职倾向，并降低工作满意度、工作投入感、组织承诺、组织公民行为、创新提案与工作绩效。此现象对于回任的派外人员、社会新鲜人、怨天尤人与非典型雇用人员(例如:不得已下的兼职)又特别显著。

对个人而言，非自愿性地大才小用，会影响自我对职涯的满意度与信心，但同时也会激发事业心(Careerist)，努力伪装自己符合职场需求，但也更加愤世嫉俗，觉得不公平。若生涯规划战略与求职技巧不足，无法找到符合自我期许的工作，会因急而从事同样大才小用的职业，对于未来的薪资与升迁发展更加不利，使自己不断陷入低度就业的恶性循环。反之，被激发的事业心反而可以强化个人职业生涯的表现。该研究指出，主观性的大才小用会对个人心理健康造成不利的影响，进而可能影响家庭、婚姻与社交关系，但客观性的大才小用则不尽然。此外，大才小用并不会降低个人对专业上的投入感。

因此，当大环境不可控的状态下，组织可以透过人力资源管理的手段，让大才小用化成正向的力量。例如当组织可以授权给超水平(Overqualified)员工更多挑战性的工作与决策时，往往可以让大才小用的员工创造更多的生产力，并留在组织持续贡献。换言之，当组织面临大才小用时，先不要想他们能不能久留，反而更该想如何确保他们就任或回任后，是否有被授权与重视的感觉，以发挥人才管理的最大效益！

資料來源：

McKee-Ryan, F.M. & Harvey, J. (2011). “I Have a Job, But...”: A Review of Underemployment. Journal of Management, 37(4), 962-996.

*以上刊載之內容皆摘要自全球頂尖期刊的研究或評論，僅作為知識分享，不代表IHRCI本身立場。